FreshMail.pl

Dlaczego świetny zespół nie jest świetny?

Dlaczego świetny zespół nie jest świetny?

Tworzysz zespół, każdy z osobna jest specjalistą, miło jest spędzić czas razem, praca tez jakoś idzie ale… nie odnosicie sukcesów. Rwiesz sobie włosy z głowy i szukasz winnych. Dlaczego jedne zespoły od początku odnoszą sukcesy a inne pomimo zmian personalnych nie? Dlaczego jest tak, że w naszym przekonaniu tworzenie wybitnych zespołów jest jak wróżenie z fusów?

Uspokoję Cię – są na to już wieloletnie badania i nie musisz prowadzić życiowych analiz na milionowej grupie badawczej. Paradoksalnie problem polega tylko na tym, że rozwiązanie tego problemu nie jest takie proste i wymaga świadomości oraz pracy całego zespołu…..

 

     Pytania na temat tego jakie zależności maja wpływ na jakość tworzonych zespołów, zadawało sobie wiele tęgich oraz tych mniej tęgich głów, natomiast ostatnie najbardziej znane badania w tej dziedzinie przeprowadził Google. Po pierwsze, dlatego, że miał takie możliwości, ponieważ na całym świecie zatrudnia tysiące ludzi, a po drugie jedną z ich zasad jest dążenie do jak najwyższego zadowolenia pracownika co ma wpływać na jego efektywność przy mniejszych nakładach ze strony Googla.

I nie chodzi tu o to ile mniej zapłacić pracownikowi, żeby lepiej pracował bo inaczej go zbatujemy (moje radosne słowotwórstwo). Dla Googla ważna jest informacja co powinien dać swoim pracownikom, żeby byli bardziej efektywni. A jak otrzymać precyzyjną odpowiedź bez poszukiwań na oślep (o czym pisałam w poprzednim tekście)? Zarząd Googla nie może co pół roku z każdym rozmawiać o jego motywacji – no bo jak to sobie wyobrażacie przy takiej skali zatrudnienia? Oni przeznaczają naprawdę ogromne pieniądze na zespół, który jest odpowiedzialny za analizy dotyczące  swoich pracowników. Przecież nie bez powodu wielokrotnie otrzymywali prestiżowe nagrody dla najlepszych pracodawcy roku – i tak co roku… Zespół ten zbierał niesamowite ilości danych dzięki, którym mogli rozwiązywać najbardziej złożone zagadki behawioralne.

(Fajnie co? Polecam poczytać o tym z pierwszej ręki zanim będziecie snuć swoje wywody na tematy dotyczące zarządzania zespołem pracowniczym. Każdy z nas lubi gdybać o tym na czym nie do końca się zna ale za to jaki to skok w hierarchii społecznej gdy powiecie, że to już zbadano i jest inaczej niż wszyscy myśleli, że jest 😀 A jakie to świetne uczucie wiedzieć coś więcej w zakresie psychologii i z przyczajenia obserwować ludzi, którzy potwierdzają to co się czytało. )

Ok. Zespól Googla nie tylko prowadził niemal bezbłędne rekrutacje ale i wiedział co przyniesie wydłużenie urlopu macierzyńskiego lub zmienia ścieżki awansu. Oni to wiedzieli zanim to zrobili. Bo oni to mierzyli i badali.

Pewnego dnia przyszło im się zmierzyć z kolejnym pytaniem . No i teraz przechodzimy do meritum. Dlaczego jedne zespoły osiągają sukcesy a inne nie, pomimo, że algorytmy dobierania ludzi są takie same lub podobne? Dlaczego wkładając do dwóch pokojów, ludzi o niemal takich samych kompetencjach i zainteresowaniach, wychodzą dwa skrajne zespoły. Przez wiele miesięcy nie byli w stanie odpowiedzieć na to pytanie, wypili pewnie hektolitry kawy i obgryźli wszystkie ołówki, bo wszystkie wnioski wykluczały się wzajemnie…. Obalili też mit, że wpływ na efektywność zespołu ma jego skład. Uwierzylibyście, że to nie ma takiego znaczenia jak nam się wydawało?   

A no nie ma! Co więcej, są zespoły składające się z ludzi przeciętnych inteligentnie, które osiągają o kilkadziesiąt procent lepsze wyniki od zespołów składających się z ludzi ponad średnią IQ. Podobnie jest w sportach drużynowych.

Pójdę dalej – wywnioskowali, że lider może być zarówno taki, który rządzi silną ręka jak i taki, który często chwali podwładnych– bo to nie ma znaczenia, jedne zespoły lubią różne sposoby zarządzania.

Głowa puchnie 😊

     Współpracowałam z niedużą firmą, której zespół składał się ze specjalistów, wykształconych ludzi w swojej dziedzinie. Nikt nikomu nie mógł zarzucić, że czegoś nie wie, ale firma jako zespół nie odnosiła sukcesów. Wyniki były raczej przeciętne niż bardzo dobre a wiadomo, że to nie jest pocieszające ani dla zespołu ani dla zarządu. Zespół był dla siebie serdeczny i w pewien sposób zżyty, ponieważ większość zespołu pracowała tam od lat. Styl zarządzania był otwarty i nikt nie mógł się czuć mobbingowany czy tłamszony. Na pierwszy rzut oka wszystko było sprawne ale nie było wyników. Myślę, że zdecydowana większość z osób, które czytają ten tekst chciałaby pracować w tak stabilnym miejscu. Poważnie!

Problemem tej organizacji jest sposób unormowania wewnętrznego stylu bycia, którzy narzucają sobie sami pracownicy. I teraz ważne: Są na to niepodważalne dowody, które jasno mówią, że efektywność w zespole jest tak na prawdę zależna od samopoczucia w GRUPIE. A nasze samopoczucie i to czy czujemy się w niej bezpiecznie, lojalnie, czy jesteśmy energetyczni i zmotywowani zależy od ustalonych norm.

     Wyobraź sobie, że tworzysz grupę 10 osób, z którą spotykasz się też po godzinach, wszyscy członkowie czują tzw. chemię towarzyską ale normy, które wzajemnie wprowadziliście w grupie powodują, że odczuwacie stres w pracy i coraz większą niechęć. Do takich norm należy np. wzajemne przerywanie (nawet podczas zadawania pytań zanim ktoś skończy wypowiedź), wyśmiewanie pomysłów innych (nawet jeżeli są abstrakcyjne), patrzenie „z góry”, brak udziału w dyskusji etc – to są takie bardzo jaskrawe przykłady.

Wprowadzone normy w grupie powinny kształtować atmosferę wzajemnej akceptacji, tolerancji, otwartości, spontaniczności co będzie silną bazą do efektywnego współdziałania.

Przykładów norm, które wiążą się ze wzrostem efektywności jest wiele i nie sposób ich wszystkich spisać ale zwraca się uwagę np. na zachętę do zabierania głosu (lider jak i członkowie zespołu powinni dążyć do tego, żeby każdy członek zespołu wypowiadał się podobna ilość czasu), swobodną prezentację pomysłów, powściągliwość przed zbytnią krytyką.

Tworzenie norm w zespole powinno być świadomą, wspólną pracą, ponieważ cel, który możecie osiągnąć jest rodzajem zbiorowej inteligencji, która natomiast jest czymś zupełnie osobnym w porównaniu do inteligencji jednostki. Zespół, musi się nauczyć tej właściwej interakcji, która pozwoli na ewolucję grupy ludzi jako całego zespołu.

Gdy podsumujemy zachowania opisane powyżej, możemy się pokusić o ich podzielenie:

  1. Równe prawo głosu – członkowie zespołu nieskrępowanie mogą się wypowiadać (znajcie tylko umiar bo spotkania nie mogą trwać tygodniami. Mogłoby to sparaliżować organizację 😀 )
  2. Wrażliwość społeczna – zwracamy uwagę na stan emocjonalny członków zespołu (postawa, wyraz twarzy, ton wypowiedzi). Dajemy sobie szansę na właściwe reakcje, żeby przypadkiem kogoś nie urazić albo wesprzeć w sytuacji kryzysowej.

Tak samo jak łatwo kogoś zagadać i nie pozwolić się mu wypowiedzieć, tak samo łatwo się zagalopować w krytyce, gdy ktoś nie jest na to gotowy.

Jako ciekawostkę napiszę Wam, że w lepszych zespołach przeważały kobiety. To kobiety mają wyższą wrażliwość społeczną dlatego w tym drugim punkcie jest im naturalnie łatwiej. Proszę tylko w sposób niezgrabny, nie wykorzystywać tego argumentu 😊

 

A oto parę rad, które są częścią podsumowania Google’owego „Project Aristotle”:

„Zespoły powinny być przekonane, że praca, którą wykonują, ma duże znaczenie.

Zespoły powinny odczuwać osobiste zaangażowanie w realizację zadań.

Zespoły powinny mieć jasno określone cele i starannie przypisane role.

Członkowie zespołu powinni być przekonani, że mogą na siebie liczyć.

Członkowie zespołu powinni mieć poczucie bezpieczeństwa w tym zespole.”

Dlatego drodzy liderzy, pierwszy krok należy do Was a reszta już do całego zespołu, który po zgłębieniu tego zagadnienia będzie chciała coś zmienić.

Pierwsze kroki lidera:

  • Nie przerywaj, czekaj do końca wypowiedzi nawet z „Mam pytanie!”
  • Krótko podsumowuj wypowiedzi zespołu – to dowód, że słuchasz i rozumiesz
  • Nie bój się przyznać do tego, że czegoś nie wiesz
  • Spotkanie możesz zakończyć dopiero wtedy, gdy każdy członek zespołu się wypowie
  • Zachęcaj do mówienia o problemach gdy widzisz, że ktoś jest przygnębiony
  • Zachęcaj innych, żeby odnosili się do problemów innych bez oceniania
  • Zwracaj uwagę na konflikty wewnątrz zespołu i rozwiązuj je wspólnie z całym zespołem

 

A jako podsumowanie coś do przemyślenia 😊

Czy rodzina tez może być takim zespołem? Dlaczego jedne rodziny się super dogadują a inne skoczyłyby sobie do gardeł? Czy podobny system norm warto wprowadzić do rodzinnego teamu?

Zapisz się na bezpłatny EFFETowny NEWSLETTER

Odbierz prezent i otrzymuj ode mnie informacje o promocjach, nowych publikacjach i wydarzeniach.

Zapisując się do newslettera, wyrażasz zgodę na przesyłanie Ci informacji o nowościach, promocjach i usługach Effet Assist. Zgodę będziesz mógł w każdej chwili wycofać.

FreshMail.pl